STU/67e Conseil/16/019
11 octobre 2016

200 EX/5 : Suivi des décisions et résolutions adoptées par le Conseil exécutif
et la Conférence générale à leurs sessions antérieures

Partie IV : Questions relatives aux ressources humaines

B. Stratégie de gestion des ressources humaines

Addendum du STU

Le STU demeure vivement préoccupé par l’absence de planification des ressources humaines dans l’Organisation, comme en témoigne le fait que la stratégie de gestion des ressources humaines pour 2011-2016 en soit encore au même stade que ce qui était déjà rapporté dans le document 197 EX/5 Partie V, et qu’aucun résultat concret n’ait été présenté depuis.

Le STU demande qu’une évaluation de la stratégie pour 2011-2016 soit réalisée avant de procéder à l’élaboration d’une nouvelle stratégie.

S’agissant de la stratégie 2017-2022 , le STU souhaiterait obtenir des précisions concernant le « processus de consultations » mentionné à propos de l’élaboration de la stratégie. On peut difficilement qualifier de la sorte le fait de ne laisser qu’une dizaine de jours pour formuler des observations concernant la stratégie de gestion des ressources humaines des prochaines années.

Le STU est fermement convaincu que la principale ressource de l’UNESCO est un personnel motivé, dévoué et compétent. Néanmoins, le STU peut confirmer que le personnel est démotivé et constitue l’entité qui a le plus souffert de la crise financière et de la « réforme ». En fait, le STU convient qu’il est urgent d’allouer des fonds aux programmes de formation. Même si des programmes de formation sont financés au titre du plan « Investir pour l’exécution efficace du programme », ce financement ne saurait remplacer un budget de formation interne stable financé au titre du Programme ordinaire.

En outre, les efforts déployés dans le cadre du plan « Investir pour l’exécution efficace du programme » portent essentiellement sur les compétences managériales et ne sont pas axés sur le programme, qui aurait lui aussi grandement besoin d’une amélioration des aptitudes et compétences en vue d’une meilleure contribution à la réalisation du Programme de développement durable à l’horizon 2030 et de ses ODD.

Le STU déplore également que les promesses faites lors de l’exercice de redéploiement de 2014, selon lesquelles le personnel redéployé serait dûment formé aux nouvelles fonctions qui lui incomberaient, n’aient pas été tenues.

La stratégie fait état d’un déséquilibre alarmant entre les genres à la classe P-5, précisant que ce déséquilibre est toutefois moins important aux postes de la classe P-4, dont les titulaires ne sont pas nécessairement moins expérimentés que leurs collègues P-5 en termes de nombre moyen d’années au service de l’Organisation.

Le STU est alarmé par le manque de perspectives d’évolution de carrière du personnel du cadre de service et de bureau (catégorie G), qui passe en moyenne 8,3 ans à un même poste, contre 6 ans pour le personnel de la classe P-5, et 6,4 ans en moyenne dans toute l’Organisation.

Le STU est vivement préoccupé par le fait que près de la moitié des effectifs de l’Organisation est constituée de personnel temporaire (voir les observations formulées par le STU dans la Partie A du présent document).

Le STU est profondément troublé par le fait que, face à la multitude de besoins urgents en matière de gestion des ressources humaines à l’UNESCO, l’Administration se soit contentée cette année de lancer le Cadre de compétences de l'UNESCO. Pour ne citer que quelques exemples, le STU accorderait plutôt la priorité à la nécessité d’arrêter les licenciements arbitraires, au recrutement, au développement de carrière, à l’actualisation des descriptions de poste, à la régularisation de la situation du personnel temporaire de longue durée, etc.

D’autre part, les procédures de recrutement devraient être révisées de façon à garantir l’équité, l’impartialité et la transparence à toutes les étapes du processus de recrutement. HRM devrait disposer d’un nombre suffisant de fonctionnaires dévoués et compétents à tous les stades du recrutement (composition des panels de sélection, etc.) afin d’éviter les procédures faussées qui entraînent systématiquement le découragement et/ou la démotivation du personnel.

Le STU se demande comment l’UNESCO pourra attirer et retenir les meilleurs candidats dans ses domaines de compétence qui sont les siens alors que les conditions générales d’emploi vont considérablement se détériorer pour le personnel du cadre organique suite à l’application des recommandations formulées par la CFPI à l’issue de son examen.

Par ailleurs, le STU s’inquiète de ce qu’une partie de la décision prise par la Conférence générale à sa dernière session concernant le recrutement à des postes vacants (« à compétences égales, priorité est donnée, en cas de vacance de poste, à l’examen des candidatures des membres du personnel ») ne sera pas appliquée, ni les droits acquis des intéressés protégés. Si le recrutement extérieur devait devenir la norme, cela aurait pour effet de perpétuer le pourcentage élevé de fonctionnaires démotivés par l’absence de perspectives de carrière.

Le STU souhaiterait rappeler qu’à ce jour, aucun mécanisme de mobilité n’a été mis en place et que, dans leur majorité, les dispositions de la politique de mobilité adoptée en octobre 2013 n’ont pas été appliquées. Les transferts à classe égale entre bureaux hors Siège ou du Siège aux bureaux hors Siège, et vice versa, sont laissés à la discrétion des secteurs et des directeurs d’unité hors Siège, et décidés au cas par cas selon un ensemble de critères totalement opaques.

Pour ce qui est de la création d’un environnement de travail dynamique et favorable, le STU souhaite souligner que l’UNESCO ne dispose pas d’une politique concernant le handicap , ni des moyens pour permettre aux collègues handicapés d’accomplir leur travail. L’UNESCO n’a pas non plus de politique de gestion du stress et de prévention du syndrome d’épuisement professionnel (burnout). En ce qui concerne le Plan d’action pour la sécurité et la sûreté au Siège, le STU regrette qu’il n’en soit encore que dans sa phase d’élaboration, dix mois après les attentats du 13 novembre survenus à Paris.

Le STU exhorte la Directrice générale à élaborer une véritable politique de gestion des ressources humaines de l’UNESCO pour 2017-2022 , assortie d’objectifs et de mécanismes clairs, dans le cadre de laquelle tous les échelons de la hiérarchie deviendraient comptables de leurs responsabilités dans la gestion des ressources humaines, notamment du développement des connaissances et des compétences, de la planification du développement de carrière, et de la transparence des processus relatifs à la mobilité et au recrutement.

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