STU/67e Conseil/16/007
11 avril 2016

199 EX/5 : Suivi des décisions et résolutions adoptées par le Conseil exécutif
et la Conférence générale à leurs sessions antérieures

Partie III : Questions relatives aux ressources humaines

D : Propositions préliminaires pour une stratégie de gestion des ressources humaines pour 2017-2022

Addendum du STU

Le STU est préoccupé par le fait que les nombreuses idées énumérées dans cette section ne sont pas suffisamment clarifiées ni développées de manière concrète.

Tout d’abord, le STU souhaiterait, suite au document 197 EX/5 Partie V, voir une évaluation de la stratégie de gestion des ressources humaines pour 2011-2016.

I. Développer les capacités du personnel en vue des ODD

Poser des fondations solides : valeurs et compétences du personnel de l’UNESCO

Le STU reconnaît qu’il est urgent d’affecter des fonds à des programmes de formation.

Même si une demande de financement d’un ensemble de programmes de formation a été soumise au Groupe préparatoire du Conseil exécutif dans le document 197 EX/5.INF.2 intitulé « Investir pour l’exécution efficace du programme », elle ne saurait remplacer un budget de formation interne stable financé au titre du Programme ordinaire.

C’est pourquoi le STU regrette que pas un seul dollar ne soit destiné à la formation sur les 518 millions de dollars des États-Unis du plan de dépenses pour l’exercice biennal. La formation exige aussi qu’on puisse lui consacrer du temps et de l’énergie et force est de constater que, depuis la restructuration de l’Organisation, ce sont ces ressources qui manquent le plus.

Le STU déplore également que les promesses faites lors de l’exercice de redéploiement de 2014, selon lesquelles le personnel redéployé serait dûment formé aux nouvelles fonctions qui lui incomberaient, n’aient pas été tenues.

Le STU déplore en outre que le Bureau de la gestion des ressources humaines n’ait fait aucun effort pour trouver une solution adéquate ou appropriée pour ceux de nos collègues qui ont été rétrogradés.

Attirer et retenir les meilleurs éléments

Le STU se demande comment l’UNESCO pourra attirer et retenir les meilleurs candidats dans les domaines de sa compétence alors que les conditions générales d’emploi vont se détériorer considérablement pour les fonctionnaires du cadre organique suite à l’application des recommandations formulées par la CFPI à l’issue de son examen.

La réalisation des ODD est un formidable défi qui va nécessiter une amélioration des capacités dans de nombreuses disciplines spécialisées, et il est préoccupant de voir que les efforts dont les gestionnaires sont si fiers, comme l’« investissement dans l’efficacité », portent principalement sur les compétences managériales (non axées sur le programme)…

Le STU demeure profondément préoccupé par l’absence de planification des ressources humaines dans l’Organisation, dont témoigne le fait que la stratégie de gestion des ressources humaines pour 2011-2016 soit encore dans sa phase d’élaboration, dont il a déjà été rendu compte dans le document 197 EX/5 Partie V, et qu’aucun résultat concret n’ait été présenté depuis. Le STU exhorte la Directrice générale à élaborer une véritable politique de gestion des ressources humaines de l’UNESCO pour 2017-2022, assortie d’objectifs et de mécanismes clairs, dans le cadre de laquelle tous les échelons de la hiérarchie deviendraient comptables de leurs responsabilités dans la gestion des ressources humaines, notamment du développement des connaissances et des compétences, de la planification du développement de carrière, et de la transparence des processus relatifs à la mobilité et au recrutement.

Processus de recrutement et de sélection

Le STU se réjouit de lire que l’on fera en sorte que le processus de recrutement gagne en rapidité, en transparence et en efficacité, mais souhaiterait savoir comment. Il y aurait lieu de revoir le processus de recrutement de manière à garantir un certain degré d’équité, d’impartialité et de transparence à chacune de ses étapes. HRM devrait pour commencer s’y impliquer et s’assurer de la bonne application des politiques du personnel.

De plus, le STU s’inquiète de ce que la décision prise par la Conférence générale à sa dernière session sur les questions relatives au personnel (« à compétences égales, priorité est donnée, en cas de vacance de poste, à l’examen des candidatures des membres du personnel ») ne sera pas appliquée, ni les droits acquis des intéressés protégés. Si le recrutement extérieur devenait la norme, cela aurait pour effet de perpétuer le pourcentage élevé de fonctionnaires démotivés par l’absence de perspectives de carrière.

Cet état de fait, à quoi s’ajoute l’absence de possibilités de formation soulignée plus haut, crée une très dangereuse et inéquitable situation de non- compétitivité (liée à l’érosion continue de nos compétences) des ressources humaines internes…

Politique de mobilité

Selon le paragraphe 18, il est proposé de mettre en place un programme de mobilité organisée, qui concernera la mobilité fonctionnelle et géographique du cadre organique et la mobilité fonctionnelle du cadre du personnel de service et de bureau. L’éventualité d’une aide à la mobilité et au détachement hors de l’UNESCO, avec certaines possibilités de retour, sera également explorée (!).

Le STU est scandalisé de voir qu’après des années de politiques et plans de mobilité non appliqués, HRM en est encore au stade exploratoire ! Il souhaiterait rappeler qu’à ce jour, aucun mécanisme de mobilité n’a été mis en place et que, dans leur majorité, les dispositions de la politique de mobilité adoptée en octobre 2013 sont restées lettre morte. Les transferts à grade égal entre bureaux hors Siège ou du Siège aux bureaux hors Siège ou vice versa sont laissés à la discrétion des secteurs et des directeurs des bureaux hors Siège, et décidés au cas par cas selon des critères totalement opaques.

II. Créer un environnement de travail dynamique et favorable

Le STU soutient pleinement l’initiative de HRM visant à mettre enfin en place des arrangements de travail flexibles pour permettre au personnel d’accéder au télétravail, et il est fermement convaincu que ces mesures contribueront de manière positive à motiver le personnel et à améliorer l’équilibre entre travail et vie privée. Il espère que les critères d’éligibilité et les modalités d’attribution adoptés pour ce mode de travail flexible seront équitables et transparents pour toutes les parties concernées.

Compte tenu de ce qui précède, le STU propose de compléter comme suit la décision présentée pour adoption :

Le Conseil exécutif,

…

5. Invite la Directrice générale à lui rendre compte à sa 200e session de l’évaluation de la stratégie de gestion des ressources humaines pour 2011-2016 ;

Et

Invite la Directrice générale à élaborer une politique de gestion des ressources humaines de l’UNESCO, y compris en ce qui concerne le développement des connaissances et des compétences, la planification du développement de carrière et la transparence des processus relatifs à la mobilité et au recrutement ;

Et

Invite la Directrice générale à clarifier et expliciter plus avant ce qu’il faut entendre par « conception optimale de l’Organisation ».

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