STU/66e Conseil/14/007
15 avril 2014
Le STU dit oui à la réforme ! Mais non au népotisme….
La gestion des ressources humaines reflète des pratiques courantes qui vont à l’encontre des objectifs établis pour la réforme. Le STU a une connaissance documentée de ces pratiques, qu’il dénonce régulièrement aux instances concernées.
Les pratiques qui reflètent ou encouragent le népotisme :
Le recours abusif aux contrats de consultants individuels.
Il existe pléthore de ce type de contrats dont les conditions d’expertise ne
correspondent pas aux conditions définies par le Manuel des ressources
humaines (Chapitre 13.10), dont les fonctions ne sont pas celles de
consultants et dont le processus de sélection n’est pas réglementaire
(expertise et sélection injustifiées). Certains, en fin de stage et sans
l’expérience requise, se voient même octroyer un contrat pour faire un travail
de haut niveau pour lequel ils ne sont pas qualifiés.
L’usage abusif des dérogations.
Comme énoncé dans le document 190 EX/5 partie IV, _le Conseil exécutif, dans
sa décision 186 EX/6 (VIII), a encouragé la Directrice générale à poursuivre
ses efforts pour donner d’autres informations sur le contenu des contrats de
consultant et les services à fournir, ainsiqu’à accélérer la mise en œuvre
des recommandations du Commissaire aux comptes relatives à la mise en
concurrence (dérogations accordées uniquement pour des motifs exceptionnels et
justifiés) , à la mise en place d’un fichier unique pour les consultants et
d’une seule base de données pour tous les titulaires de contrats temporaires,
à l’analyse des tâches devant être confiées au personnel permanent et de
celles qui relèvent de l’assistance temporaire, et à la formation du
personnel. _Le Manuel est un bon instrument de gestion des ressources humaines
lorsque la dérogation reste exceptionnelle et non pratique courante.
L’absence d’anticipation par le management des départs à la retraite.
Dans le cadre de la restructuration, cette absence de vision stratégique
laisse de nombreux vides dans l’organigramme que plus d’un sont tentés de
combler en ayant recours à l’attribution immédiate et non compétitive de
contrats de consultants à des personnes qui partent à la retraite.
L’attribution de contrats de consultants à des retraités , en l’absence de toute nécessité absolue.
Si ces personnes maîtrisent sans doute les procédures et les programmes, on
peut douter qu’elles apportent en matière de programme l’expertise la plus
récente car elles sont depuis longtemps éloignées des réseaux de formation et
de la recherche.
La prolongation de membres du personnel au-delà de l'âge statutaire de la retraite.
L’utilisation abusive du budget du Programme régulier et des fonds extrabudgétaires pour payer des contrats qui n’apparaissent pas dans les coûts de personnel.
L'octroi de promotions par reclassement de poste , c’est-à-dire sans procédure de mise en concurrence, au cours du dernier biennium et dans un contexte de crise.
Toutes ces pratiques permettent-elles que l’Organisation bénéficie de l’expertise adéquate ?
Ces pratiques abusives ont des conséquences dommageables pour l’Organisation :
La perte de compétitivité de l’Organisation, de sa valeur ajoutée et de sa crédibilité dans ses domaines de compétence propres résultant de la dégradation de l’expertise, avec pour résultat que l’Organisation ne peut plus être qualifiée de « laboratoire d’idées » ;
La baisse du niveau de délivrance de résultats ;
L’accentuation des déséquilibres en ce qui concerne la répartition géographique du personnel ;
Le découragement et la frustration de membres du personnel expérimentés jeunes ou moins jeunes qui aboutissent à leur départ.