STU/66e Conseil/14/004
8 avril 2014

Le STU dit Oui à la réforme ! Mais pas à n’importe quel prix…

La défense par le STU des droits du personnel n’a pas pour but de bloquer le processus de réforme, mais au contraire d’assurer que l’objectif fixé par les Etats membres et la Directrice générale soit atteint :

une Organisation plus compétente et plus efficace

Le STU réitère son plein soutien au processus de réforme, mais s’interroge sur ses modalités et leurs coûts.

Le STU rappelle que le Rapport d’audit d’avril 2013 recommandait « d’accompagner tout projet, et toute mesure individuelle relatifs à la gestion du personnel (séparation individuelle, gel, suppression, transformation de postes) d’une étude précise d’impact, opérationnelle et économique, à court et moyen termes. »

Après plus de deux ans , outre la précarisation du personnel, l’installation d’un climat délétère au sein du Secrétariat et la perte de visibilité de l’Organisation,

Quel est le coût de la réforme menée ?

Si l’exercice actuel d’abolition de postes et de redéploiement du personnel a pour but de faire coïncider les coûts de personnel avec le budget voté de 507 millions de dollars, comment l’Administration justifie-t-elle :

Ø Le coût des contrats précaires

245 contrats Project Appointment , 718 contrats de services, 45 contrats temporaires et 1021 contrats de consultant établis depuis le 1er janvier 2014, soit 2029 contractuels ce qui représente plus que la totalité des effectifs du personnel permanent (actuellement 1827).

Ces contrats n’apparaissent pas dans les coûts de personnel. Ainsi, l’économie réalisée par les abolitions de postes n’est qu’artificielle car en réalité le recours à ces contrats précaires grève considérablement le budget dédié à l’exécution du programme.

Par ailleurs, le travail institutionnel permanent est exercé de plus en plus par ces contractuels en violation des règlements de l’UNESCO, au détriment d’une représentation géographique équitable et en remplacement même de membres du personnel en poste.

Ø Le coût des 15 prolongations de contrats au-delà de l’âge de la retraite , notamment 5 ADG (représentant un coût mensuel de 268 792 USD).

Dans certains cas, comme celui du secteur SHS, l’intérim de l’ADG a été confié à un senior manager , permettant ainsi d’assurer la poursuite des missions tout en réalisant d’importantes économies. Pourquoi ce qui a été fait pour le secteur SHS n’a-t-il pu l’être pour les autres secteurs CLT, AFR, BSP, ED, SC ?

Ø Le coût de trois exercices de mesures incitatives de départ volontaire

Quel est le coût total des indemnités versées dans les différents cycles d’incitation aux départs volontaires ? Ce coût est-il une économie ou plutôt une dépense s’il faut remplacer le membre du personnel parti par un recrutement sur le poste laissé vacant ou par l’engagement de personnel précaire non permanent pour la mise en œuvre des programmes prioritaires ?

Ø Le coût des 3 mois de retard dans l’exercice de redéploiement

A quelles tâches sont employés les membres du Secrétariat dont les postes sont proposés à l’abolition ?

A ce stade, compte tenu des dispositions engagées et des retards, le coût des dispositifs en cours est supérieur au coût qu’aurait représenté le maintien du personnel en l’état et une gestion planifiée des départs à la retraite.

Ø 160 postes devraient être abolis et 256 seraient proposés au redéploiement, soit un excédent positif de 96 postes vacants.

S’il y a plus de postes à pourvoir que de poste à abolir, à quoi auront servi les mesures incitatives, les prolongations de contrats, les contrats de service ?

L’administration s’engage donc dans une réforme dont le coût est supérieur aux économies annoncées.

L’Administration compte-t-elle continuer l’exercice de redéploiement sur ces bases ?